精英自古多灾求 ，
用人之道须变谋 。
不循固律众评议 ，
因材施用壮志酬 。
新员定岗
【爆发配景】
在求职面试时 ，许多人会凭证所学专业、自身手艺、以往事情履历等 ，按部就班地选择事情岗位 ，试用期满后 ，由直接向导审核决议其去留 ，但这一流程在实验中很容易造成片面性：一是新员工可能自我认知禁绝确 ，而不强人尽其才 ；二是向导自主决议的主观片面性 ，而影响人才选用 。为解决这一问题 ，sunbet推出“新员定岗”模式 ，资助新员工更好地匹配自身手艺与岗位需求 ，同时为公司选拔人才提供科学依据 。
【爆发案例】
2020年 ，公司面向社会招聘文宣部总监 。曾在新华社任职编辑的张某应聘 ，经由三轮面试后 ，分担文宣的老总以为张某有过官方媒体事情履历 ，做企业宣传事情也应该不在话下 ，于是试用期满后便安排其上任文宣总监一职 。张某也以为自己熟悉媒体宣传事情 ，同时具备一定写作功底 ，对新岗位信心满满 。
然而 ，张某仅上任一个月 ，就感应很是辛苦 。由于 ，文宣总监岗位属于公司高管层级 ，涉及的事情更多的是相同、治理等职能 。张某虽善于写作 ，但在相同方面却有差别 ，并且缺乏治理履历 。另外 ，sunbet有着极具自身特色的企业文化 ，文宣部作为企业文化建设的第一阵地 ，张某不懂其文化 ，事情自然毫无头绪 。于是 ，上任不到两个月 ，张某越来越没信心 ，最终决议去职 。
李安平董事长得知此事后 ，以为古板的新员试用流程有缺陷 ，太过拘泥固化 ，导致云云 ，于是和几位向导班子成员研究后 ，决议优化新员试用流程 ，推出“新员定岗”模式 。
sunbet自主编辑出书的种种期刊
【理念界说】
新员工在试用期满正式进入事情岗位前 ，由同级和下级对其举行民主评议 ，从事情态度、事情能力、事情业绩等多个维度对其举行审核 。公司凭证评分崎岖决议职员去留 ，并对留任职员给出定岗建议 ，资助留任新员工熟悉自己的能力是非板 ，快速匹配最佳事情岗位 ，做到人尽其才 。
【应用案例】
案例一：
李伟 ，结业于河北传媒学院播音主持专业 ，曾在电视台事情 ，应聘入职公司文宣部后 ，从事企业新闻编写事情 。在此时代 ，李伟多次担当公司大型运动的主持人 ，表达能力很是突出 。2020年 ，公司重点打造电商互联网营销 ，频仍举行线上直播营销运动 ，李伟多次担当带货主播 ，并获得许多网友的认可 。在新员定岗评议中 ，各人以为李伟在互联网营销方面很有潜力 ，值得作育 ，于是定岗为社交电商总监 ，作为公司的电商老总后备人才举行重点作育 。
李伟和sunbet李安平董事长配合直播
案例二：
小王学的是平面设计专业 ，结业厥后到sunbet ，想追求一份产品包装设计的事情 。在上岗培训时代 ，各人发明小王很爱学习 ，融入企业很快 ，并且性格外向 ，相同能力很强 ，闯劲儿十足 。在新员定岗评议时 ，各人一致以为 ，小王是个搞营销的好苗子 ，于是给他定岗为某省区学术代表 。来到新的岗位后 ，导师认真带培小王 。辽阔的市场天地 ，关于小王来说 ，简直是如鱼得水 。他一边起劲学习营业流程 ，一边实验单独做营业开发 ，很快取得了效果 。随后 ，小王业绩越做越好 ，一直提升 ，现在已成为某省区总司理 。
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