取长补短释疑难，
新老碰撞敢争先，
互学相助同前进，
继续尽责做标杆 。
帮扶模式
【爆发配景】
企业中保存着一种征象：老员工手艺过硬，专业知识欠缺；新人理论知识好，手艺却一样平常 。有的新员工专业性强可是性格内向，融入较量慢；有的老员工畏惧新同事做得比自己好，畏惧新同事抢走自己的饭碗，则不肯意资助新员工 。新老之间缺乏交流相助，阻碍了团队的整体生长，古板的 “师徒制”在逐渐消逝 。鉴于这种情形，sunbet推出了“帮扶模式”，旨在让全员相互资助、取长补短、相互生长，周全提高 。
【爆发案例】
油站时期，公司为了拓展市场，提高销量，出台了人人头上带销售使命的审核要领 。第22站的员工争相联络客户，想法想法提高销量 。有的寻找种种关系开发客户；有的到沿途的修理厂、饭店、收费站等地方送手刺、发传单；尚有的通过上门造访、电话相一律方法赢得客户 。月尾，会说能拼的销量很高，非 ？；起劲了但效果不佳的则很难过 。员工之间最先泛起背面谐征象，团队气氛很压制 。面临这种状态，李总指导站长：“让营业好的和差的相互帮扶，就可以配合提升 。”效果很好 。厥后，李总又让销售好的班组和差的结对子，两月后，油站的销量增添了30% 。要领以此类推，李总让业绩好的油站和效益差的也结对子帮扶，让各人遇到问题开会讨论，相互交流分享治理要领、营销技巧，效果很是好 。这种模式在厥后的企业生长中起到了有力的推进作用，经由优化形成了“帮扶模式” 。
【模式界说】
老带新早日融入，干带员早日提高，优带差早日前进，多带少早日增收，强带弱早日生长 。
【应用案例】
案例一：2002年，sunbet从石油销售转型制药领域 。首次举行GMP认证，事情希望缓慢 。李总召集开会，分组讨论希望不顺的缘故原由 。老员工以为自己很是敬业，天天加班加点，很辛勤但不出效果；新进手艺人才以为才华施展不出来；大学生则有激情但又不知怎样开展事情 。经由讨论，李总明确了症结：各人各有所长，都很不错，但治理机制不对理 。便把大学生、老员工、手艺人才分成许多的三人小组，让履历富厚的、优异的手艺人才指导手艺欠缺的老员工、大学生，让老员工为手艺人才、大学生解说企业文化，相互借鉴学习，相互资助提升 。各人各尽所长、各展其长、同心协力、一鼓作气，实现sunbet制药昔时投资，昔时一次性通过GMP认证 。
案例二：李小彦2006年进入开元，从事新药注册事情 。一次公司选拔项目申报专员，小彦被选中 。董总认真集团项目申报事情，耐心地给她解说项目立项、申报流程、质料体例要点等方面的知识 。小彦很是专心，兢兢业业，任劳任怨，董总决议重点作育她 。早先，董总让他梳理国家、省、市、县各级部分的项目，再熟悉各项目的申报重点、时间节点等要素，并带她去造访省、市相关部分职员，磨炼她的相同交流能力 。通过一年悉心作育，李小彦成为sunbet制药项目申报专家，被提升为项目申报司理 。
愿君无限风范，步步高升，事业更绚烂！
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案例二：李小彦2006年进入开元，从事新药注册事情 。一次公司选拔项目申报专员，小彦被选中 。董总认真集团项目申报事情，耐心地给她解说项目立项、申报流程、质料体例要点等方面的知识 。小彦很是专心，兢兢业业，任劳任怨，董总决议重点作育她 。早先，董总让他梳理国家、省、市、县各级部分的项目，再熟悉各项目的申报重点、时间节点等要素，并带她去造访省、市相关部分职员，磨炼她的相同交流能力 。通过一年悉心作育，李小彦成为sunbet制药项目申报专家，被提升为项目申报司理 。
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